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淺析瀘水市關心關愛基層干部的主要做法和存在問題
發布日期:2018-02-27 09:49:43  瀏覽:  字體:   作者:瀘水市委組織部褚永成  打印

  瀘水市歷來高度重視基層干部隊伍建設工作,始終把關心關愛基層干部作為科學管理、充分調動基層干部積極性的重要措施,努力建設一支數量充足、結構合理、政治堅定、作風過硬、能力突出的基層干部隊伍,為全市經濟社會發展和脫貧攻堅提供人才保證。截至目前,全市鄉鎮共有公務員222人,行政工勤23人,事業人員471人,副高級職稱238人。

  一、主要做法

  (一)堅持人文關懷,著力解決實際困難。近年來,市委不斷加強基層干部辦公硬件設施和住房建設,著力幫助解決鄉鎮干部辦公、住房、生活等方面困難問題。

  (二)樹立基層選人用導向,提高基層干部積極性。近年來,市委樹立鮮明的基層導向,把下基層作為年輕干部的必修課、作為干部提拔重用的重要條件,推動“年輕干部到基層去、機關干部從基層來”,引導人才走向基層。一是加大鄉鎮公務員、事業招考力度,擴大鄉鎮招錄人數比例。2014年以來,共招錄公務員99人,選調生3名,其中,鄉鎮招錄56人,占56.6%;招聘事業人員138人,其中,鄉鎮招聘122人,占88.4%。二是堅持每年從優秀村(社區)書記、主任,優秀大學生村官招錄進入鄉鎮公務員隊伍。2012年來,共招錄(社區)書記、主任4人,大學生村官1人。三是堅持基層一線選拔和培養使用干部的用人導向,不斷探索建立鄉(鎮)基層一線黨政領導干部培養選拔鏈。市委在鄉鎮領導干部崗位空缺時,優先從鄉鎮公務員隊伍中提拔使用,鄉鎮無適合人選時,才從市直部門提拔選派優秀年輕干部到鄉(鎮)擔任領導職務。2016年以來,從鄉鎮中提拔領導干部29人,占全年提拔干部的25.7%;鄉鎮領導干部交流到市直部門34人,市直部門領導干部交流或提拔到鄉鎮41人,鄉鎮間交流14人。四是進一步拓寬選人用人視野,保證鄉鎮干部隊伍的源頭活水。在鄉鎮換屆時,從村(社區)黨組織書記、主任,大學生村官、鄉鎮事業人員中競爭選拔優秀干部到鄉鎮領導班子中,2017年鄉鎮人大、政府換屆時,共有3名鄉鎮事業人員、1名村(社區)黨組織書記、1名大學生村官選拔進入鄉鎮政府班子。五是積極開展掛職鍛煉,引導干部到鄉鎮磨練。市委把鄉(鎮)作為磨練干部的“主戰場”,2014年以來,州級先后下派15名年輕干部到鄉鎮掛職鍛煉。

  (三)注重加強與基層干部的思想感情交流。在干部職務變動、受到獎懲、崗位變動、存在問題等情況時,及時進行誡勉談話,加強激勵引導和幫助疏導解決思想問題。建立黨委書記與班子成員、班子成員與一般干部之間交心談心制度,采取面對面交談等多種方式,及時了解干部思想動態、工作生活狀態,做到多理解少抱怨、多鼓勵少指責、多服務少施壓。

  (四)注重加強考核結果運用。以考核結果運用作為重點,將“在不在狀態”作為重要標準,堅持考用結合,著力明晰正確的用人導向,真正實現“能者上,平者讓,庸者下”。對在考核中表現突出的鄉(鎮)干部優先提拔重用,在干部調整時給予重點考慮;對考評較差、工作實績排名靠后的干部,視不同情況給予相應的崗位調整。

  (五)努力從補貼待遇上關愛基層干部。依據云辦通【2014】3號文件規定,嚴格執行鄉鎮崗位補貼,從2014年1月1日起每人每月標準500元,實行按月發放,共有2652人享受鄉鎮崗位補貼。嚴格兌現各項獎勵政策。依據年終考核結果,對工作實績突出的干部要給予一定的獎勵。嚴格按照《中共云南省委辦公廳關于印發〈云南省加強鄉鎮干部隊伍建設的實施意見〉》(云辦發201428號)相關規定,執行制度留人制度,從鄉鎮調到市直以上部門的,鄉鎮服務必須滿5年。且在服務期內上級機關不得以頂崗、學習得等名義長期借調鄉鎮干部。

  (六)加大鄉鎮干部教育培養,不斷提升隊伍整體素質。一是強化培訓教育。通過采取鄉鎮定期集中學習、科級干部舉辦輪訓班、自學、上派學習等形式。不斷提升鄉鎮干部隊伍政治理論和業務水平、執政能力。2016年以來,共舉辦科級(實職)領導干部黨內法規輪訓班2期,培訓科級干部463人;舉辦村(社區)書記、副書記培訓班1期,培訓108人次;舉辦新任村干部培訓4期,培訓213人次;舉辦市直機關各基層黨組織書記培訓班,對市直各基層黨組織書記、副書記、組織委員進行培訓4期,培訓352人次;依托云南省干部在線學習平臺和黨員遠程教育平臺實現干部自主選學,262名科級領導干部和24名村(社區)書記和主任參學,基本形成“大培訓、大教育”的干部教育培訓工作格局。二是選派優秀鄉鎮年輕干部參與鄉鎮重點項目建設、扶貧攻堅、信訪維穩等方式,不斷提升鄉鎮年輕干部處理問題和謀劃基層發展的能力。三是選派優秀鄉鎮年輕干部到市州相關部門進行跟班學習。

  (七)嚴格管理,強化鄉鎮干部隊伍日常監督。我市加強對鄉鎮干部隊伍的管理,加大治庸問責力度。市委督查室定期不定期對鄉鎮干部“走讀”、廉政、駐村情況、工作情況進行督查,讓鄉鎮干部在制度框架下形成盡職盡責、積極向上的良好風范,引導他們樹立正確的學風、思想作風、工作作風和生活作風,樹立起公道正派、清正廉明的鄉鎮干部良好形象。

  二、存在的問題和困難

  一是農村干部工作積極性不高。主要表現為村干報酬來源少,主要依靠財政撥款;村級集體經濟薄弱,提高村干報酬較難;市財政收入相對較低,投入在村干報酬上的能力有限。二是基層干部入口渠道狹窄。目前鄉鎮干部入口主要靠公務員招錄、事業人員招聘和市級公務員選拔配備到鄉鎮領導崗位,鄉鎮優秀干部向市、州調動交流較多,而市以上機關、事業單位一般干部不愿意交流到鄉鎮。三是基層干部留人難。由于鄉鎮工作量大,工作矛盾多,面對經常無節假日、長期加班加點、克服家庭困難等諸多問題,部分干部奉獻意識淡薄,通過提高鄉鎮干部待遇也難以留人。同時,部分鄉鎮干部一心想往上級機關調動,出現鄉鎮干部年年招錄年年空編的情況,鄉鎮留人難的問題沒有得到根本解決。四是鄉鎮干部隊伍結構不盡合理。雖然近幾年通過公開招錄、選派年輕干部到鄉鎮任職等措施,為鄉鎮基層補充了一些“新鮮血液”,但有的鄉鎮仍然存在公務員年齡、知識結構等不盡合理的現象。鄉鎮領導班子中,業務型領導偏少,專業技術型人才缺乏,特別是懂規劃、工業、金融、現代農業等專業的領導干部較少。五是對基層鄉鎮干部隊伍缺乏有效的激勵機制。在待遇上,鄉鎮干部雖然每月有500元的鄉鎮補貼,但考慮鄉鎮工作量、往返路費等因素,沒有從根本上激發鄉鎮干部隊伍的積極性。在鄉鎮事業干部職稱評聘上,絕大多數專業技術人才所學專業與職稱申報專業不對口,存在學非所用的現狀,造成基層專業技術人才職稱申報時,由于學歷不相符,需要通過繼續教育取得合格學歷,變相延后了基層專業技術人才職稱申報的時限。同時,云人社發〔2014〕106號文件實施以來,我市鄉鎮副高級職稱申報與聘用人數都得到了增加,但由于受到行業標準的限制,中級崗位的比例仍然沒有得到提高,大多數基層專業技術骨干都受到了中級比例的影響,大部分人難以聘用到高級職稱。在鄉鎮事業干部調任公務員上,換屆時開展了“三類人員”進鄉鎮領導班子工作,但除了換屆政策規定外,平時提拔中,因門檻過高,鄉鎮事業干部無法進入鄉鎮領導班子,打擊了鄉鎮事業干部干事的積極性。

  三、意見建議

  一是建議加大鄉鎮公務員招錄和事業人員公開招聘的力度。適當擴大鄉鎮公務員數量,按照向基層傾斜的原則,統籌兼顧鄉鎮人才需求實際,合理調節編制結構,適當增加鄉鎮公務員招錄名額。鄉鎮公務員年度招錄計劃,按照每年不低于空編數的50%進行招錄(不含市管領導班子成員空缺編預留);鄉鎮事業單位年度空編公開招聘計劃,按照每年不低于空編數的60%進行招聘,逐步按編制全額招錄滿鄉鎮空編的公務員和事業人員。

  二是建議解決鄉鎮事業干部提拔難的問題。除換屆政策外,降低事業干部提拔調任進入鄉鎮領導班子的條件,解決鄉鎮班子選人難的問題和優化鄉鎮領導班子結構。

  三是建議解決市以上機關干部交流到鄉鎮難的問題。一方面,可以把鄉鎮作為向上級機關培養和輸送干部的搖籃基地,每年招錄公務員和公開招聘事業人員時,把全市所有招錄計劃定為鄉鎮招錄,市直機關缺額人選從鄉鎮符合資格條件的干部中選拔調動。另一方面,在市級班子成員選拔中,將鄉鎮工作經歷作為硬性條件,進一步推廣中小學教師、衛生等重點領域專業技術人才晉升高級職稱須有1年以上農村基層工作經歷的做法,鼓勵人才向鄉鎮流動。

  四是建議解決鄉鎮留人難的問題。一方面,建議適當提高鄉鎮補貼和推廣差別化鄉鎮崗位補貼。綜合考慮鄉鎮工作情況和在鄉鎮工作時間等因素,推廣差別化的鄉鎮崗位補貼,向條件艱苦偏遠鄉鎮和長期在鄉鎮工作的人員傾斜。另一方面,嚴格執行鄉鎮最低服務年限。針對基層一線的專業技術人才放寬申報職稱的學歷專業要求,進一步加大對基層一線專業技術人員職稱評聘政策的傾斜和支持力度,放寬基層專業技術人員職稱評聘條件的同時,提高行業標準的中級崗位比例,擴寬中級職稱向副高級職稱轉變的道路。

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